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学历低、留存率底、收入低,保险营销员“三低”瓶颈如何破解?
发布日期:2019-09-02 03:00:36    来源:未知    作者:保险文化    浏览量:23

人力发展“两升两降”

近日,中国保险行业协会发布《2018年中国保险行业人力资源报告》。报告指出,2017年保险行业人力发展各维度的四大指标与2016年相比,呈现“两升两降”的态势,即从业人员规模维度、人力资源效能指标呈增长态势,而从业人员素质指标、人才发展潜力指标则呈下降态势。

“两升”方面,2017从业人员规模维度140.5,较上年增长16.4,反映保险行业从业人员,包括职工人数和营销员(含代理人),在数量上有较大幅度增长,主要原因一是《保险法》修订取消资格核准行政审批和保险营销员资格考试,二是监管导向之下,保险公司向个险转型;人力资源效能指标(保险行业保费收入规模、从业人员薪酬水平和行业效能)140.1,较上年增长8.6,人均保费、薪酬水平和人力成本控制均保持稳定发展。

“两降”方面,2017从业人员素质指标94.9,较上年降低0.5,从业者整体技术职称取得无变化,学历水平略有降低;人力发展潜力指标103.1,较上年降低4.6,公司的人才发展投入相对减少,调研的培训费用所占比例有较为明显的下降,此外员工整体敬业度水平也低于上年。

销售、精算等岗位需求最旺盛、离职率最高

报告指出,保险行业人才需求最旺盛的五个岗位分别是销售(非代理)、精算(产品、研发)、信息技术开发、业务管理、核保管理。其中,销售(非代理)、精算(产品、研发)、信息技术开发、业务管理这四个岗位连续两年进入人才需求最旺盛的前五行列。

具体来看,人身险公司人才需求最旺盛的五个序列分别是精算、销售、信息技术开发、业务管理、投资管理;财产险公司人才需求最旺盛的五个序列分别为销售(非代理)、理赔管理、核保管理、信息技术开发、业务管理,此外,财产险公司在核保管理、理赔管理序列上的需求明显高于人身险公司,人身险公司在精算、业务管理、投资管理序列上的需求也明显高于财产险公司。

对于人才技能要求方面,报告显示,从行业整体来看,保险公司希望专业序列员工拥有的前五项技能分别是学习创新、团队合作、系统思维、沟通协调、风险意识。这些技能要求,对公司而言,是期望作为未来培训发展、能力培养、选人用人的参考;对员工而言,则是希望获取和发展与公司期望相匹配的技能。

行业主动离职率最高的五个序列为销售(非代理)的23%、精算(含产品、研发)的14%、教育培训的13%、投资管理的12%以及资产负债管理的11%。纵向来看,销售(非代理)、精算和投资管理3个序列的员工连续两年均出现较为频繁的离职现象。

调研结果显示,员工主动离职有五大原因,依次为薪酬竞争力不足被同行高薪挖角、对职业发展规划不满、追求家庭与工作平衡、更换行业,以及不适应公司文化或管理风格。

从年龄方面观察,多数离职人的年龄在35周岁以下,反而46周岁以上人员相对稳定。

从险企对员工的中长期激励来看,参与调研的公司中有43%的公司为核心/高层管理者制订了中长期激励计划;34%的公司制订了针对中层管理者的计划;中长期激励覆盖关键员工和全体员工的公司比例为29%和27%。在提供中长期激励的公司中,有28%的公司为中层管理者提供退休金计划,是该群体最为常见的中长期激励方式;同时,有超过20%的公司提供绩效单元和奖金池计划。

报告显示,保险行业从业者留存意愿有所增长,保险业吸引力增强,在人才吸引与保留方面存有优势,82%参与调研的从业者认为,保险行业非常有吸引力,同时65%的人员在调研中表示,会长期留在保险行业。

超五成营销员总薪酬在4.2万以下

报告调查显示,从总薪酬水平来看,约27%的参与调研的从业者总薪酬在2.4万元~4.2万元/年之间,占比最大;25%的参与调研的从业者总薪酬在2.4万元及以下,参与调研的从业者总薪酬在4.2万~6.0万元、6.0万~12.0万元之间的占比均为19%。

参加调研的营销员超五成总薪酬在4.2万以下,收入低或许是营销员流动性极大的最直接最根本的原因,也是营销员增长规模放缓、人数出现拐点的重要因素。

报告认为这主要有两个方面的原因:一方面,保险产品转型和人数快速增长,导致营销员人均产能下降、收入降低;另一方面,保险科技对于中介市场的冲击逐渐显现,保险营销的形式和需求开始转变;此外监管机构已明确提出加强个人保险代理人规范化管理的要求,包括招录与执业登记、业务与产品限制、专业能力与培训制度建立、违法违规行为处罚等方面。

营销员难破“三低”瓶颈

调研显示,学历低、留存率底、收入低,是制约营销员队伍健康发展的瓶颈。

2014年以来,保险营销员学历结构总体以高中及中专、大专学历为主,本科及研究生以上学历人数占比低。截至2018前5月,高中及以下学历人群占比超65%。

多年来,保险公司一直采用人海战术的简单做法,造成行业粗放发展、大进大出,保险营销员12个月留存率维持在30%~35%左右的低水平,2015~2017年,寿险营销员脱落率一直在50%左右,严重影响行业的社会认同度。

另外,保险营销员整体年收入偏低,超过50%的保险营销员年收入低于4.2万元,年收入高于36万元的人员占比仅1.56%。

营销员队伍改革路在何方

而对于营销员队伍改革,此前银保监会首次指明了方向,即鼓励缩减管理团队层级,完善以业务品质为导向的佣金制度和考核机制。改革的初步节奏是各地区、各公司可根据自身实际情况“先行先试”。

业内高管表示,保险营销改革是一项系统性工程。表面上看,保险营销是属于营销部门的事,但实际上同产品开发、核保理赔、投资管理和成本控制等息息相关。推进保险营销改革,消除产生保险市场乱象根源,确保行业健康发展,需要综合施策,做到五个结合:

第一,严格监管与自主经营相结合。没有合规监管、品质监管,行业没有出路;代理人素质不改善,“劣币不驱逐”,自主经营无归宿。保险行业要实行负面清单,上清单要慎之又慎,清单外可自主经营,清单定期审核调整;

第二,产品设计与保险营销相结合。除产品条款和保险费率外,业务费率的精算设定必须涵盖营销该产品的所有成本费用,且严格控制,做到不产生精算以外的费用。这是确保营销端盈利的重要前提;

第三,内在改革与外部支持相结合。保险公司要从基本法、人管和财务等方面严格管控“虚挂人力”“虚挂保单”及避税行为,政府也要简化税种,对个人代理人佣金、奖励等收入作为“劳务报酬”公平对待,允许个人代理人自行缴纳失业保险费(既然个人代理人具有《保险法》规定的法律地位,代理保险也是一种社会职业),允许纳税时扣除其自行缴纳的基本养老、基本医疗、失业保险等社会保险费用,同时取消增值税。这是提升保险代理人职业尊严、维持代理人队伍稳定的重要手段;

第四,保险机构自律与行业他律相结合。保险机构要依法合规经营,严格遵守依法订立的个人代理保险合同、专业或兼业代理保险协议,自觉抵制在合同/协议书之外支付经济利益要求,保险行业协会和监管机构也要严厉打击各种商业贿赂行为,营造风正气正的营商环境。对于保险招投标项目,相关监管部门和行业协会也要加强监督,及时查处以低于成本的费率进行恶意竞争、招标人与中标人之间利益输送和人为设限排除中小保险公司参与投标以及招投标程序违法等行为,维护保险招投标市场的公平、公正。这是维护保险市场正常秩序、遏制各种弄虚作假和违法活动的有效途径;

第五,代理制与合同制相结合。鉴于保险经营主体多元化及资本、盈利及营销队伍的差异,保险营销模式的选择应因地制宜、不搞一刀切。各保险公司和保险中介机构要积极落实“84号文”的要求,成立保险营销体制改革领导机构和工作机构,制订改革方案,完善配套措施。

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